- فروشگاه فایل دانلود خلاصه کتاب جانشین پروری در مدیریت نویسنده مارشال گلداسمیت- 15 صفحه word اقدام پژوهی , درس پژوهی , طرح درس , پاورپوینت درسی , گزارش تخصصی , پیک نوروزی , سوالات دادگستری , تجربیات مدون , فرم و قرارداد
هر گونه مشکل در نحوه خرید، استفاده از فایل، دانلود و... را با شماره پشتیبانی مطرح کنید تا در سریع ترین زمان رفع کنم. همچنین جهت دریافت راهنمایی و ... و همچنین در صورتی که میخواهید فایل را از طریق تلگرام دریافت کنید در تلگرام در ارتباط باشید.

دانلود خلاصه کتاب جانشین پروری در مدیریت نویسنده مارشال گلداسمیت- 15 صفحه word

دانلود خلاصه کتاب جانشین پروری در مدیریت نویسنده مارشال گلداسمیت- 15 صفحه word

 

 

 

 

 

 

 

 

«جانشین پروری در مدیریت»

عصر کنونی،عصر دانش و توانایی است؛همان گونه که الوین تافلر در کتابهای موج سوم و جابه جایی در قدرت نیز مطرح کرده ،عامل قدرت و جابجایی در دنیای امروزی که دوره موج سوم و پست مدرنیسم لقب گرفته است،دانش و دانائی است ،به همین دلیل امروزه توسعه از محور اقتصادی به محور اطلاعاتی و دانائی تبدیل شده است و چنانچه اندیشمندانی چون پیتردراکر،چارلز هندی،پیتر سنگه و دیگران نیز گفته اند سازمانهای هزاره سوم از مفاهیم جدیدی همچون مدیران دانش ،کارکنان دانش مدار،سازمانهای دانش آفرین ،یادگیرنده و یاد دهنده صحبت می کنند .در عصر حاضر ،توسعه منابع فکری،انسانی و مدیریت دانش به عنوان راز بقا و ماندگاری سازمانها و جوامع تلقی می شود و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار ،بهرمندی از نیروی انسانی هوشمند،مستعد،توانمندوشایسته می باشد .ازانجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش ها ،نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت،لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها وجایگزین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.به طور کلی مدیران ارشد اجرایی برای تامین نیاز های آینده سازمان در مشاغل و مناسب کلیدی و مدیریتی سه رویکرد را می توانند به کار گیرند:

1-   برنامه ریزی برای تامین نیازهای آینده را به دست حادثه یا مرور زمان نسپارند.

2-   درصورت فقدان نیروی مستعد و شایسته داخلی،نیازهای خودرا خارج از سازمان تامین و استخدام نمایند.

3-   استعدادها و توانمدیهای داخلی سازمان را شناسایی کرده و پرورش دهند.

رویکرد سوم که رویکرد درون زائی و نخبه پروراست هزینه ها را کاهش داده ،روحیه را بهبود می بخشد،استعدادها را در سازمان حفظ کرده و به تواناسازی کارکنان می انجامد و فرهنگ پویایی سازمان را تقویت کند.

برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران،همانگونه که پیتردراکر اشاره می کند بر چهار اصل زیر استوار است:

1- مدیران متولدنمی شوند،بلکه بایستی آنها را پرورش داد به تعالی رساند.

2- در فرایند پرورش مدیران،تاکید اصلی باید بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز کسب و کار آینده سازمانها قرارگیرد

3- استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.

4- مدیران ارشد سازمانی باید متولی،حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.

بهار 1390

دکتر فرهاد نژاد ایرانی – اکبر رجب زاده – یحیی داداش کریمی

 بخش 1 : خودتان را آماده کنید 

فصل اول :  پایان دوران کاری مدیر

پایان دوران کاری مدیر

       زندگی کاری یک مدیر،شبیه ورزشکاردومیدانی است که در مسابقه ی دوی امدادی چوب امدادی حمل می کند که در مرحله خاصی باید آن را به دونده ی دیگر تحویل دهد.امتیاز حمل چوب امدادی مدیریت بعنوان یک مدیر ارشد به شما اعطا شده است .اگر کار حمل و انتقال این چوب را به خوبی انجام دهید،در موفقیت سازمان سهم بسیار زیادی خواهید داشت.

 

 بخش 2 : جانشین برای خود انتخاب کنید 

فصل چهارم : ارزشیابی داوطلبان آموزش مدیر ارشد از داخل سازمان 

ارزشیابی داوطلبان آموزش مدیر ارشد از داخل سازمان

       شما علاوه بر اینکه مدیر ارشد یک شرکت هستید ،وظیفه مهم دیگری نیز بر عهده دارید،آن این است که بایستی بعنوان مربی آموزشی دهنده مدیران ارشد بعدی انجام وظیفه کنید برای این کار حتی اگر مربی و متخصص دیگری از بیرون شرکت به کار بگیرید خودتان هم بایستی درگیر کارشده ،نقش فعال ایفا کرده و به موقعیت فرایند آموزش دهی کمک کنید.

تعلیم مدیران ارشد

       یک مدیر ارشد علاوه بر مدیریت ،با توجه به تجربه و دیدگاه منحصر به فرد خود می توانید معلم موثری نیز برای جانشین بعدی خودتان باشید .اثرات آموزش های من بعنوان یک مدیری که موجب تغییرات پایدار و مثبت می شود ،توسط خود من یا مراجعه ارزیابی مشخص نمی شود بلکه این کار توسط سهامداران اصلی که مراجعان من را احاطه کرده اند ،ارزیابی می شود .البته بعضی مواقع در انجام این کاربا ناکامی هایی نیزموجه شده ایم .هر انچه از موفقیتهای و ناکامی هایم آموخته ام را با شما در میان خواهم گذاشت ،مهم ترین آموخته ی من این است که «انسان عاقل بیش ازسایرافراد از اشتباهاتش درس می گیرد .»محور اصلی پیشنهاد ها و توصیه های من بیشتر کمک به جانشین شما برای نایل شدن به تغییرات مثبت در رفتار است .در زمینه ی آموزشهای راهبردی ،فنی یا کارکردی نمی توانم کمکی به شما بکنم .

       مرجع چنین مواردی افراد دیگری هستند.هدف شما در نقش یک مربی ،بایستی کمک به حل موثر مشکلات آنها باشد .از یک طرف وقت شما ارزشمند است ،و از طرفی دیگر تصمیم درباره انتخاب جانشین مناسب برای خود شما وشرکت شما نیز بسیار حساس ومهم است.

آیا واقعا مایلید که اوجانشین بعدی باشد

آیا سهامداران زمینه و فرصت برابری برای همه داوطلبان جانشین مدیر فراهم می کنند

       شاید در مواردی ،اعتقاد شخصی شما این باشد که جانشین احتمالی ،فرد توانا وشایسته ای برای تصدی مدیریت است وبا توجه به همین نگرش ،به گونه ای او را آموزش دهید که برای انجام این کار آمادگی زیادی داشته باشید واما در نهایت هیئت مدیره است که نقش اصلی را در انتخاب نهائی بر عهده دارد ،به طور یکه اگرهیئت مدیره او را به کار نگیرد نظر و دیدگاه مدیر ارشد اهمیتی نخواهد داشت وقتی جانشین مورد نظر خود را برای تعلیم و آموزش آماده می کند ،قبل از اینکه فرایند تعیین وتصمیم برای جانشین اوتکمیل شود.نکته ی بسیارمهم این است که او باید روابط مثبت را با هیئت مدیره ایجاد کند.

آیا تمایلی به انجام تلاش واقعی برای تغییر وجود دارد

 

بخش 4: واگذاری چوب امدادی (پست)مدیریت

 فصل هفتم : اعطای صندلی مدیریت

اعطای صندلی مدیریت

       در فرایند انتخاب جانشین شخص منتخب خود آگاه سازید که «اصلح ترین شخص»است که شایسته ی جانشین شماست اما برای تعیین دقیق زمان جانشین او هیچ فرمول جادویی وجود ندارد .در یکی از موارد ،جانشین شرکت از چند سال قبل انتخاب شده بود و همه می دانستند که او مدیر آن شرکت خواهد شد و فرصت لازم برای هماهنگی خود با فرایند مدیریت را داشته است .اگر چه چنین وضعیتی بسیار مطلوب است ولی نمی توان چنین رویه ای برای هر شرکتی توصیه کرد.

او را مطلع سازید که جانشین شماست

       یکی از عوامل مهم در تصمیم گیری این است که بدانید کجا و چگونه برخی از اشخاص مناسب ،در دسترس بوده و توانمندی بالقوه ای برای تصدی چنین شغلی را دارند .وقتی به عنوان یک مدیر ارشد تصمیم به ترک صندلی مدیریت می کنید،زمانی با خیال آسوده می توانید اقدام به جانشین مورد نظر و واگذاری مدیریت بکنید که داوطلبان متعددی در دسترس داشته باشید که همه توانمند بوده و دارای صلاحیت باشند معمولا انسانها هستند که می اندیشیدندو معتقددهستند اگر روزی یکی از همکاران نزدیک شما فرصت انتخاب جانشینی را داشت ،نه تنها تعجب نکنید بلکه برای رسیدن به نتایج مطلوب با او همکاری کرده و او را یاری کنید .

       بهترین رهنمودهای خودرا زمانی ارائه دهید که دوباره قرار ملاقاتهایش با افراد مختلف صحبت می کند ،چون در این ملاقاتها و جلسات است که می توانید واکنشهای واقعی اور ار حدس بزنید بالاخره اینکه شما به عنوان مدیر ارشد ،باید از مسئاله ی اصطلاح موسوم به «پشیمانی خریدار»که در فرایند انتقال و واگذاری مدیریت بسیار رایج است.اجتناب کنید چون تعهد و التزام واقعی فقط یک بار اتفاق می افتد ،فرصت و زمینه ی لازم برای تداوم آن را فراهم کنید.

واگذاری مدیریت به جانشین،موفقیت در امور مدیریتی است


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 3,500 تومان
کدتخفیف:

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
kholaseh_1751480_9871.zip32.4k





خلاصه درس تحقیقات بازاریابی 16 صفحه pdf

خلاصه درس تحقیقات بازاریابی 16 صفحه pdf                 شامل 16 صفحه با فرمت پی دی اف ...

توضیحات بیشتر - دانلود 2,500 تومان